Bloomberg Línea — María Teresa Uribe, presidenta de Davivienda Corredores, es una de las mujeres que ha logrado abrirse camino en el mundo bursátil colombiano. Desde 2015, lidera uno de los brazos del Grupo Bolívar en una trayectoria profesional que la ha llevado a ocupar puestos de alto nivel en el sector financiero, tras haber presidido previamente Helm Comisionista de Bolsa.
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Su historia hace parte de un mercado donde el liderazgo femenino sigue siendo la excepción y no la norma, a pesar de los avances que ha mostrado Colombia si se contrasta con el desempeño de América Latina. Para Uribe, el camino hacia la equidad de género no es solo una aspiración, sino una realidad palpable dentro de su organización.
“El 61% de las personas que trabajan en el Grupo Bolívar son mujeres”, dijo durante un evento en la Bolsa de Valores de Colombia esta semana. “Y las juntas directivas no solo cumplen con el 30% de representatividad femenina, sino que también reflejan esa diversidad en los cargos de liderazgo”.
Sin embargo, esa diversidad no es lo más común en América Latina. Según un informe elaborado por la Sustainable Stock Exchanges Initiative (SSEI) y la International Finance Corporation (IFC), en promedio, las mujeres ocupan solo el 16% de los asientos en las juntas directivas de las empresas de la región y en promedio 36% de las empresas tienen juntas directivas con solo hombres.
Los retos en la región
A pesar de los avances en materia de inclusión y diversidad, las cifras muestran un panorama de lento progreso y desafíos estructurales que impiden una mayor presencia femenina en la toma de decisiones empresariales.
El análisis de 734 compañías listadas en diez mercados bursátiles latinoamericanos posiciona a Colombia como el país con mayor representación femenina en las juntas directivas, con un 20% de los asientos ocupados por mujeres. Le siguen Panamá, con un 19%, y El Salvador, con un 18%.
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Lisa Remke, deputy coordinator de la SSEI, destaca que hay una serie de acciones que se pueden tomar para promover la igualdad de género, “entre las que se incluyen la promoción de redes y la concienciación; el establecimiento de objetivos voluntarios o mínimos obligatorios; y la promoción de la transparencia y la elaboración de informes sobre los resultados de las empresas en materia de género".
Remke le dijo a Bloomberg Línea que hay dos puntos clave que hay que tener en cuenta. El primero es que no existe una “única varita mágica para mover la aguja en esta cuestión, pues el progreso requiere una combinación de iniciativas complementarias.
El segundo, es que el progreso a menudo lleva tiempo: en algunos de los mercados más avanzados, cuando se les pregunta cómo se ha logrado el avance, los líderes del mercado responden diciendo que empezaron a trabajar en esto hace muchos años.
“Así pues, es imperativo empezar a trabajar ahora para obtener resultados en el futuro. Retrasar la acción puede significar perpetuar un statu quo que excluye a la mitad de la humanidad”, aseguró.
A pesar de porcentajes como los de la bolsa de Colombia, el informe de la SSEI destaca que los porcentajes siguen estando por debajo de un umbral de equilibrio real en términos de equidad de género.
A nivel de liderazgo ejecutivo, la situación es aún más crítica. Solo el 9% de los CEO en la región son mujeres y únicamente el 6% de los directorios están presididos por una mujer.
Alexander Guzmán, experto en gobierno corporativo y codirector del Centro de Estudios de Gobierno Corporativo (CEGC) del CESA, dice que “para acelerar el cambio, un punto fundamental es precisamente convencer a los hombres de que hay un problema, porque muchos ignoran incluso que este es un problema real. Sin embargo, cuando conocen las cifras de desigualdad en salarios, empleo y oportunidades, hemos visto que son tomadores de decisiones casi que inmediatos”.
Un panorama similar muestra un informe elaborado por Ana Luiza Farias y John Reidy, basado en datos de la ISS Governance Research & Voting, en el que también se ve que la representación femenina en los directorios de empresas en la región sigue siendo baja, con avances graduales pero insuficientes en los principales mercados de la región.
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De acuerdo con los expertos “la diversidad de género en los directorios de las empresas latinoamericanas sigue siendo baja, y a pesar de algunos avances en los seis principales mercados de la región cubiertos por ISS (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú), el cambio ha sido lento”.
En el caso de este informe, que incluye un universo de 486 empresas, las cifras más recientes indican que la diversidad de género en los directorios varía desde un 12,6% en México hasta un 24,9% en Colombia, siendo este último el país con la mayor proporción de mujeres en juntas directivas dentro de los mercados analizados.
Brasil, la mayor economía de la región, presenta una diversidad de género del 16,1%.
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El informe destaca que, entre 2020 y 2024, la representación femenina en los directorios de la región ha aumentado de manera incremental en todos los países analizados. Sin embargo, la evolución ha sido paulatina y sin grandes transformaciones estructurales.
“Al analizar cada país por separado, a pesar de la baja diversidad de género en los directorios en general, los datos desagregados muestran tendencias al alza en el porcentaje de directoras en los seis mercados desde 2020”, indica el documento.
El caso del líder
Al mirar un panorama más amplio para el caso de Colombia, que se posiciona como el referente en América Latina, la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI), realizó una encuesta entre 214 empresas de diferentes tamaños y sectores y encontró que en 2025 hay más mujeres en estos cargos de primer nivel, pasando de 25% en 2019 a 33% este año.
Maria Andrea Trujillo, profesora titular y Codirectora del Centro de Estudios de Gobierno Corporativo del CESA, señaló que los diferentes estudios sí coinciden en que en los últimos años ha habido una mejoría, pero esta sigue siendo conservadora.
“Lo que hemos analizado es que se necesita que confluyan varios factores para que veamos un resultado de mayor diversidad de género en posiciones de liderazgo”, dice. “Desde el CEGC hemos visto que en el caso de Colombia sí hemos incrementado esa participación casi en 77% desde 2018 que tenemos como línea base de nuestro estudio, cuando teníamos 15% de participación y a 2024 llegamos a 23,1%“.
Para los investigadores, en la región el principal problema sigue siendo la cultura machista y han encontrado que solo las empresas que han logrado hacer un cambio en la conciencia de directivos y empleados dentro de sus organizaciones son aquellas que siguen comprometidas con el cambio, generan más iniciativas y proceden por hacer desarrollos más rápidos para que las mujeres puedan llegar a posiciones de liderazgo.
Además, según Trujillo, empiezan a romper brechas en muchos más sentidos, abriendo la puerta a la diversidad.
Juntas directivas con solo hombres
Uno de los datos del informe de Sustainable Stock Exchanges es la prevalencia de juntas directivas conformadas únicamente por hombres. En todos los mercados analizados, en promedio 36% de las empresas aún mantienen directorios sin ninguna representación femenina, y en cinco de los mercados este porcentaje supera el 40%.
A pesar del progreso en la inclusión de mujeres en los directorios, la presencia femenina en posiciones de liderazgo sigue siendo escasa. De las 486 empresas públicas latinoamericanas revisadas, solo 24 empresas tenían a una mujer como presidenta del directorio en 2024.
“La participación femenina en puestos de liderazgo dentro de los directorios de la región es notablemente baja”, dijo el informe de Sustainable Stock Exchanges. En Argentina y Perú ninguna de las empresas analizadas tenía una presidenta en 2024, mientras que en los otros mercados las cifras se mantienen en un solo dígito.
Para Remke, la igualdad de género es un derecho humano. “Proteger los derechos humanos es responsabilidad de todas las empresas”, dijo. “Construir organizaciones meritocráticas de éxito significa eliminar las barreras que excluyen a las mujeres de los puestos de liderazgo”.
Farias y Reidy dicen que, aunque ha habido una reducción de directorios masculinos desde 2020, la velocidad del cambio varía significativamente entre los países.
“Chile ha registrado la mayor disminución de juntas directivas conformadas únicamente por hombres, pasando del 51,5% en 2020 al 15,4% en 2024. En contraste, la reducción en Perú ha sido más modesta, pasando del 38,5% al 31,8% en el mismo período”, detalla el informe.
Leyes de cuotas
A pesar de estos datos, solo un país en la región ha implementado una cuota mínima obligatoria para mujeres en los directorios empresariales. Panamá exige que al menos el 30% de los asientos en las juntas directivas sean ocupados por mujeres, lo que lo convierte en el único país de América Latina con una política de género de este tipo.
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Remke dice que el debate entre tener o no mínimos obligatorios para las mujeres en los consejos de administración es una cuestión que ven debatirse en todo el mundo, no sólo en América Latina.
En la revisión global de mercados que realizan, los dos con mayor proporción de mujeres en los consejos son París (Euronext) y Londres (LSE). El primero tiene un mínimo obligatorio del 40% de participación femenina, pero el segundo no tiene ninguna norma mínima obligatoria.
“Así que sí, las normas mínimas obligatorias, cuando se fijan a un nivel significativo (por encima del 30%) pueden tener un gran impacto. Pero el ejemplo de Londres sirve para mostrar que puede haber otras opciones políticas, incluida una serie de medidas voluntarias, que pueden lograr un impacto similar”, considera.
En términos normativos, hay cuatro países de la región que han adoptado regulaciones, ya sean de cumplimiento obligatorio o recomendaciones voluntarias, para mejorar la diversidad de género en los directorios.
En Colombia, una ley de 2023 estableció una cuota mínima del 30% de mujeres en los directorios de empresas en las que el Estado colombiano tenga participación mayoritaria, con cumplimiento obligatorio a partir de 2026.
En Brasil, la Bolsa de Valores de São Paulo (B3) implementará en 2025 una regulación “cumplir o explicar”, recomendando la inclusión de al menos una mujer y un representante de un grupo subrepresentado (diversidad racial, comunidad LGBTQ o personas con discapacidad) en los directorios o en puestos ejecutivos.
Argentina y México han adoptado medidas más flexibles. En el caso argentino, los segmentos voluntarios de listado con estándares de gobernanza más altos, creados en 2018, exigen la inclusión de ambos géneros en los directorios.
México, por su parte, modificó su código de mejores prácticas en 2018 para incluir una recomendación de cumplimiento voluntario sobre la presencia de mujeres en juntas directivas, sin establecer una cuota específica.
Remke asegura que la combinación exacta de opciones políticas que mejor logre la igualdad de género en el liderazgo empresarial puede variar según el mercado y es algo que cada país, y sus reguladores, tendrán que decidir por sí mismos.
Por su parte, Trujillo consideró que al final lo que ocurre es que las empresas que no tienen firme ese propósito por lo general en una coyuntura difícil terminan dudando de la importancia de estos temas, y el gran miedo es que en cualquier momento podemos tener un revés”.
Para la presidenta de Davivienda Corredores, “el tema no se puede volver paisaje y se debe hacer un esfuerzo gigante para que se sigan generando conversaciones y cambios. Según su visión, las mujeres generan más compromiso, innovación e iniciativas en las empresas.
