Bloomberg — La fraternidad de jefes corporativos destituidos por un romance de oficina acaba de añadir un nuevo miembro.
El CEO de Nestlé SA, Laurent Freixe, perdió su puesto esta semana después de que una investigación descubriera que había mantenido una relación romántica no revelada con una subordinada. Freixe no está solo. Tanto si salen a la luz a través de las redes sociales como si lo hace un denunciante, los devaneos en la C-Suite siguen causando agitación en algunas de las mayores empresas del mundo, planteando la cuestión de si los sistemas de alarma internos de las empresas funcionan... o no.
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El CEO de Astronomer, Andy Byron, perdió su puesto en julio, tras ser captado en un “beso de cámara” en un estadio con el jefe de personal de la firma tecnológica en un concierto de Coldplay. Eso siguió a la salida del CEO de Kohl’s Corp. (KSS), Ashley Buchanan en mayo, después de que la junta determinara que había dirigido millones de dólares de negocios a un proveedor con el que mantenía una relación romántica no revelada.
“Me confunde que en 2025 piensen que pueden salirse con la suya”, dijo Kabrina Chang, que imparte cursos sobre ética y derecho empresarial en la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston. “Siempre me pregunto si se sienten intocables en algún nivel. ¿Como si no me fueran a pillar o las normas no se aplicaran a mí?”.
Que los directores ejecutivos se comporten mal no es un tropo nuevo, pero el movimiento #MeToo, que provocó la salida de Les Moonves de CBS y otros, puso a los consejos de administración bajo una mayor presión para demostrar que investigan a fondo cualquier denuncia. Incluso las relaciones consentidas pueden causar problemas, sobre todo cuando un directivo se involucra con un subordinado. Más de dos tercios de los profesionales de RR.HH. consideran que la percepción de favoritismo o trato injusto es su principal preocupación en relación con los romances en el lugar de trabajo, según el informe 2025 de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos.
Las empresas no pueden eliminar por completo las relaciones de oficina, después de todo, muchos de nosotros conocemos a nuestros futuros cónyuges en el trabajo y más de la mitad de los empleados estadounidenses han salido con compañeros de trabajo, según descubrió la SHRM, pero sí tienen el deber de mantener sus lugares de trabajo seguros y justos. Cuando el CEO está implicado, el “riesgo se dispara”, según Andy Challenger, CEO de la empresa de recolocación y coaching Challenger, Gray & Christmas.
“Las citas en la oficina no son de repente más comunes”, dijo Roxanne Bras Petraeus, CEO de Ethena, una plataforma de formación sobre el cumplimiento de las normas en el lugar de trabajo. “La novedad es que los empleados están haciendo preguntas más agudas sobre los límites”. Ethena, que gestiona algunas líneas directas para empleados, ha observado recientemente un fuerte aumento de las preguntas de los empleados sobre romances en el lugar de trabajo. Las políticas en torno a las relaciones en el lugar de trabajo varían, y solo un tercio de los trabajadores afirman que sus empleadores exigen que se revelen, según otra encuesta de la SHRM.
En el caso de Nestlé, la relación se puso primero en conocimiento de los responsables de la empresa a través de un sistema interno llamado “speak up”, según una persona familiarizada con la situación. Después de que una investigación inicial no pudiera corroborar la acusación, se plantearon nuevas preocupaciones a través del sistema interno y se puso en marcha la investigación con asesoramiento externo, según la persona familiarizada con la situación, que pidió no ser identificada al tratarse de un asunto interno.
Este tipo de líneas directas en las que los empleados pueden denunciar problemas de forma anónima son habituales en las grandes empresas, ya que el 93% de las organizaciones cuentan con una, según una encuesta realizada a 284 empresas por HR Acuity, un proveedor de líneas directas. La Ley Sarbanes-Oxley de 2002 exigió a las empresas públicas que establecieran procedimientos para que los empleados pudieran denunciar posibles violaciones de los valores, y los empleados también pueden utilizarlos para denunciar comportamientos inadecuados.
Una vez que se presenta una denuncia, suele pasar a RR.HH. o a cumplimiento normativo para su investigación. Pero esas investigaciones no siempre son exhaustivas: Poco más de la mitad de las empresas afirmaron utilizar un proceso “obligatorio y estructurado”, según descubrió HR Acuity, mientras que el 38% se limita a seguir directrices “sugeridas” y el 4% simplemente improvisa.
“Es difícil saber hasta qué punto son eficaces”, afirma Laszlo Bock, antiguo jefe de RR.HH. de Google. “Las investigaciones pueden ser bastante profundas o superficiales, dependiendo del nivel de detalle que proporcione el denunciante”.
Y aunque el anonimato anima a más empleados a denunciar, también puede dificultar que el departamento de RR.HH. corrobore las denuncias y confirme los detalles, según el informe de HR Acuity.
“Las líneas directas solo funcionan si son anónimas y están respaldadas por una cultura que proteja a los denunciantes”, dijo Petraeus, citando un informe que descubrió que solo la mitad de los empleados denunciaban realmente una mala conducta después de haber sido testigos de ella, y muchos citaban el miedo a las represalias.
Una investigación tras otra
Para los consejos de administración, la falta de transparencia de un jefe, y no su libido, es a menudo el factor decisivo. En BP Plc (BP), donde el CEO Bernard Looney dimitió en 2023 después de que el consejo del grupo petrolero revisara las acusaciones relativas a las relaciones personales pasadas de Looney en 2022, más tarde se supo que Looney no había sido totalmente transparente con la investigación previa. Fue despedido solo después de que se recibieran nuevas acusaciones, lo que dio lugar a otra investigación.
Looney también fue acusado de promocionar a mujeres con las que había mantenido relaciones pasadas no reveladas, según el Financial Times. “El Sr. Looney engañó a sabiendas a la junta”, dijo entonces la empresa en un comunicado.
“Los consejos de administración suelen encontrarse en una situación difícil cuando se producen este tipo de lapsus, sobre todo si la empresa va bien por lo demás y la política ética deja cierto margen a la interpretación”, dijo Eric Talley, catedrático Stern de Derecho y Empresa de la Universidad de Columbia.
Un estudio de 219 ejemplos de faltas cometidas por directivos entre 1978 y 2012 reveló que casi la mitad de los casos eran denuncias de indiscreciones sexuales, desde acusaciones de acoso sexual hasta una relación inapropiada con un subordinado. El ejecutivo medio acusado de una indiscreción tenía 52 años y el 96% eran hombres.
Cuando el CEO estaba implicado, las consecuencias costaron a los accionistas US$226 millones, según el estudio.
“Para cuando los problemas éticos de una empresa se hacen patentes en la sala de juntas, ya han provocado una dramática pérdida de valor para los accionistas”, afirma el estudio. “Los daños colaterales van más allá: al menos algunos accionistas parecen responsabilizar a los miembros del consejo de administración de las indiscreciones relacionadas con los ejecutivos de la empresa”.
Ese fue el caso de McDonald’s Corp (MCD), cuyo exjefe Steve Easterbrook fue destituido en 2019 tras mantener relaciones sexuales con subordinadas. Más tarde fue multado por la Comisión de Bolsa y Valores por no revelar completamente las violaciones de la política de la empresa que condujeron a su despido.
Los accionistas criticaron al anterior presidente de McDonald’s, Rick Hernández, y a otros miembros del consejo por pagar a Easterbrook la indemnización por despido. La empresa presentó una demanda para recuperar parte de la indemnización tras concluir que había sido engañada sobre el alcance de la mala conducta de Easterbrook.
En 2024, el CEO de Norfolk Southern Corp. (NSC), Alan Shaw fue destituido tras mantener una relación con el director jurídico de la empresa, mientras que el jefe de Intel Corp. (INTC), Brian Krzanich fue despedido en 2018 tras las acusaciones de que no reveló una relación pasada con una empleada.
Aun así, los CEO rara vez pierden su empleo por mal comportamiento, según los datos de Exechange.com, que realiza un seguimiento de las salidas de CEO en las grandes empresas estadounidenses. Desde 2017, cuando exechange.com comenzó a rastrear los datos, menos del 2% de las 2.542 salidas de CEO se debieron a acusaciones de mala conducta.
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La marcha de Freixe supone la octava salida inesperada de un CEO en el sector de consumo europeo desde el pasado mes de septiembre, según RBC, empezando por el nombramiento de Freixe para sustituir al antiguo jefe de Nestlé, Mark Schneider.
“Cuando asumió el cargo de CEO hace poco más de un año, tras la expulsión de Mark Schneider del puesto, pensamos en él como un Nestlé de toda la vida que devolvería a la empresa su reputación de previsibilidad ligeramente aburrida”, escribió el analista de RBC Europe James Edwardes Jones en una nota. “Qué equivocados estábamos”.
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